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改变劳动力规划方法

2022 年 1 月 13 日

By 安东尼·凯林,由 SBAM 批准的合作伙伴提供 ASE

不幸的是,对于大多数人力资源领导者来说,劳动力规划已经采取了补充劳动力和提高劳动力技能的方式。大辞职,工人被召回不回来,职位空缺,生产需要继续。新员工需要快速适应组织并专注于当前而非未来的需求。

HR面临的问题是未来即将到来,劳动力需求的过渡性变化很快就会发生转型。 HR 不能仅仅专注于扑灭大火,尽管这可能会让人筋疲力尽,但要关注组织将如何发展(换句话说,它将如何产生收入和利润)。今天的工作流程、机器、技能等在明天不太可能相同。有太多的破坏——要么是因为劳动力短缺,要么是因为“传统”市场的创新挑战者。 

那么 HR 应该如何应对即将到来的未来呢?首先,人力资源部门需要与领导层讨论他们摆脱大流行的愿景,以及对组织如何保持盈利和生存能力的期望(即使是非营利组织,如果不赶上时间,也可能失去生存能力)。他们可能不得不将领导层从沙子中拉出来。一旦 HR 确定了这一点(这可能是漫长而艰难的讨论),HR 需要关注领导力劳动力的需求——转变为后大流行环境的技能、知识和能力。 

推特就是一个很好的例子。 Twitter 必须确定客户期望和未来期望的全套“工作”或产品。该公司通过收集来自客户访谈的见解、对人们如何使用 Twitter 的观察以及从网站使用中收集的数据来获得这些信息。从这些数据和信息收集中,Twitter 能够识别出一长串工作,这些工作根据对 Twitter 市场更重要的内容进行了优先排序。然后 Twitter 采用该列表并使用标准,例如客户共享它们的范围、解决它们的预期价值以及 Twitter 在哪些方面具有引人注目的差异化解决方案。最后,Twitter 以透明的方式告诉员工什么是重要的:它在整个公司传达优先工作。必须确定职位和技能组合,并使其与新的“工作”战略保持一致。为了让 Twitter 保持相关性,它需要其员工了解客户的需求和期望,以及满足这些需求和期望的技能组合。

另一个迫在眉睫的短缺是受过大学教育的工人。在越南战争时期,当男性能够从选秀中获得教育延期时,大学尤其起飞。但现在,可能有 50% 的进入大学的人真正毕业了。女性比男性更有可能毕业。许多人因大学可能出现的债务可能低至六位数而被拒之门外(不会有任何关于高等教育业务的咆哮,以及国会不允许通过破产来偿还此类债务的决定)。各行业现在正面临工程师、IT 专业人员、卫生专业人员和该级别其他人员的短缺。 

HR 可以看看一种新的学徒制方法,它来自瑞士的学徒制模式。现在,包括谷歌、亚马逊和 Salesforce 在内的许多大雇主的工作岗位的白领学徒计划网络不断扩大。这种方法还填补了招聘和晋升实践中系统性不平等和无意识偏见的 DE&I 问题。许多了解这种新环境的组织认识到必须扩大候选人搜索范围,并且更加认识到没有种族、民族、性别、邮政编码或文凭可以垄断人才。有成熟的非传统人才管道可供挑选,例如残疾、边缘化和回归公民。 

当 HR 为全球人才争夺战、巨大的辞职以及组织的需求寻找解决方案时,它必须跳出框框思考如何寻找人才以及如何管理可能进入组织的新人才。人才获取是当前的重点,但人力资源部门需要认识到,学习和发展应该是当今第一大内部投资,否则长期存在的组织可能会因为人才需求而不得不合并或合并。 

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