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如果 ADA 适用,当员工离开 FMLA 时可能需要更多时间

2022 年 3 月 30 日

By 安东尼·凯林,由 SBAM 批准的合作伙伴提供 ASE

就在最近,EEOC 与一家卡车运输和物业管理公司达成和解,该公司在一名员工用完 FMLA 假期且无法重返工作岗位后解雇了他们。在 EEOC 之前的情况下,公司解雇了一名任职 30 年但需要额外休息三周的员工和另一名任职 20 年但只需要额外休息一周的员工。

ADA 的逻辑是,在 FMLA 休假后,无论是否有合理便利,都无法重返工作岗位的员工是不符合 ADA 资格的员工。此外,还有两个美国联邦上诉法院,一个为 7th 电路和其他从5th 电路,讨论什么类型的假期不能延长。在 Severson 诉 Heartland Woodcraft, Inc., No. 14-CV-1141 (7th 巡回上诉法院,2017 年 9 月 20 日),该员工因背部问题/手术接受了 FMLA,并花了整整 12 周。然后,该员工要求再等两三个月才能恢复。该公司拒绝并终止了该员工,但条件是该员工可以在能够再次工作时重新申请。法院在上诉中表示,“多月休假超出了 ADA 的合理安排范围。”

在第二种情况下,(德雷克诉春季独立学区,第20-20376号(5th 巡回上诉法院,21 年 7 月 27 日),一名员工用尽了他们的 FMLA 假期,但没有提供返回工作的时间框架。该员工被解雇并被起诉。上诉时,5th 巡回上诉法院同意下级法院的裁决,同意因为该雇员“已休假且无法提供返回日期,……不存在住宿”。

但是,当 FMLA 假期用完时,不提供任何额外假期的政策可能会被视为对雇主造成责任。货运案例就是一个很好的例子。 “导致在 FMLA 假期到期后立即自动解雇员工的政策与 ADA 相冲突——具体而言,它要求雇主与员工进行互动过程以确定不会造成过度困难的住宿是否是有可能,”EEOC 地区律师 Marsha Rucker 在谈到和解时说。 “额外的假期可能是一种合理的安排。”

那么,雇主应该怎么做呢?正如 PLC 的 Jacqulyn G. Schulte 的 Jacqui Schulte 建议的那样,“当员工用完(或没有资格获得)FMLA 假期时,雇主需要管理其非 FMLA 休假政策。该政策与 FMLA 休假截然不同。非 FMLA 休假政策可以而且应该说只有就业受到保护,而不是员工的工作职位(FMLA 会保护)。非 FMLA 就业保护政策可以延长至 9 个月(在 FMLA 保护之后)或一年(没有 FMLA 保护),因为只有就业受到保护。由于工作职位不受保护,如果雇主需要在员工休非 FMLA 休假期间填补该职位,一旦该职位被填补,雇主必须通知该员工并告知他们被视为“流离失所”。 “

薪酬福利由福利计划文件确定。这种方法允许员工在计划中有规定的情况下获得短期残疾,然后在符合条件的情况下获得长期残疾福利。雇员在工资单上将处于无薪状态,并且在一年后如果没有重新雇用到新工作,他们将被雇主合格。

因此,作为被解雇的员工,在他们重返工作岗位之前,他们必须审查并申请/面试他们感兴趣和有资格的任何空缺职位(有或没有住宿);意味着在重返工作岗位后获得新的职位。未能确定并被聘用新职位可能会导致解雇。每当出现这种情况时,强烈建议您与法律顾问一起制定流程,以确保流程正确且合法地完成。 

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