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招聘内部候选人的价值

2021 年 9 月 11 日

By 希拉·胡佛, 由 SBAM 批准的合作伙伴提供 ASE

作为招聘经理,看到优秀的内部候选人的简历出现在你的办公桌上是最好的情况。为什么?您可以立即填补职位空缺,而且由于现有员工了解组织及其怪癖,因此他们需要较少的人工干预才能快速上手。

通常,补偿要求更符合您的预算。而且,作为额外的奖励,雇用内部候选人向其他员工发出信号,表明他们在组织中也有未来,这使他们在考虑下一步职业发展时更有可能从内部考虑。

鉴于这些好处,公司一直在努力让现有员工更容易了解和申请新的内部机会。创建更开放的内部人才市场无疑会增加招聘经理找到完美内部候选人的几率,但这也意味着他们必须告诉其他员工他们没有得到这份工作。虽然很难获得关于内部申请模式的良好数据,但最近的估计表明,对于每个空缺职位,管理人员预计平均会收到 10 份内部申请。这意味着通常情况下,每次发布工作时,有 9 名员工(如果您雇用外部候选人则为 10 名)听到“不”。

那些被拒绝的员工如何回应?他们的反应很差,至少在短期内是如此。毕竟,没有人想被拒绝工作,当你被现任雇主说“不”时,刺痛感往往更大。研究表明,内部拒绝会导致工作满意度下降和对组织的承诺减少。拒绝还会让员工产生嫉妒情绪,这些员工在工作中“击败他们”或导致员工从事适得其反的工作行为,例如从公司偷窃。然而,如果员工在被拒绝后坚持几个月,这些负面态度影响就会逐渐消失。

但许多员工决定不再留下来。事实上,研究表明,与被聘用从事内部工作或根本没有申请新工作的人相比,被拒绝的内部候选人离开组织的可能性几乎是其两倍。生产力的损失,加上为这些员工寻找替代人员的成本,通常是巨大的。

在对一家财富 100 强公司员工在五年内超过 9,000 次被拒绝经历的分析中,一个关键的见解是员工申请工作并不是仅仅因为他们现在想要一份新工作;他们还申请了解可能有哪些机会可供他们使用 在将来.如果员工今天被拒绝,如果他们觉得明天有很好的晋升机会,他们就更有可能留下来。因为扁平化的等级制度、快速变化的工作要求和增加的外部招聘相结合,让员工对其组织内的职业道路感到困惑,这是员工找出可能有哪些机会的最简单、最直接的方法——两者都是今天和不久的将来 - 是申请工作。虽然被拒绝清楚表明员工现在无法担任某个职位,但员工还密切关注招聘流程的两个方面,以确定他们将来是否有可能担任类似的职位。

  • 他们面试了招聘经理吗?

与招聘经理面谈后被拒绝的内部候选人退出的可能性是在此过程中早些时候被拒绝的候选人的一半。原因是双重的。首先,因为招聘经理通常只面试极少数候选人(最近的估计表明大约有 2% 的申请人),所以面试会向候选人发出信号,表明他们已经具备进入工作所需的许多特征。其次,面试为招聘经理提供了一个论坛,让招聘经理向候选人反馈他们目前可能缺乏的任何知识和技能,以及如果他们希望将来被聘用从事类似工作,如何获得这些知识和技能。

相比之下,没有进入面试阶段的员工往往会觉得他们的申请没有得到认真考虑,很少收到关于如何提高未来成功机会的具体反馈。因此,他们更有可能从外部寻找后续的晋升机会。

需要注意的重要事项:让 HR 人员面试候选人并不能替代招聘经理面试。事实上,与人力资源部而不是招聘经理面谈的被拒绝候选人与申请被拒绝的候选人一样,作为大多数申请人跟踪系统中包含的自动预筛选过程的一部分而被拒绝的候选人。

  • 他们是否因为内部或外部候选人而被拒绝?

还发现如果内部候选人而不是外部候选人被拒绝,被拒绝的候选人离职的可能性会降低一半。为什么应聘者似乎如此关注是聘用了同事还是外部人员?毫不奇怪,员工相信过去可以预测未来。当他们看到他们的组织偏爱外部候选人时,他们认为他们将来将不得不面对类似工作的外部竞争,从而降低自己被录用的机会。当员工看到同事被录用时,他们认为内部候选人(如他们自己)将来会受到青睐。因此,他们不太可能探索外部机会。

此外,看到同事被录用会启动一个积极向上的社会比较过程,在这个过程中,被拒绝的员工觉得他们可以效仿这些员工未来成功的流动尝试。被拒绝的内部候选人与获胜候选人更相似(例如,在职能专业知识和公司任期方面)在被拒绝后更有可能留下来。

鉴于这些结果,企业应该怎么做? 虽然对于大多数公司来说,保证每个内部申请人都会接受面试是不切实际的,但公司在考虑面试哪些员工时必须具有战略意义。

考虑营销部门的明星员工申请财务工作的情况。招聘经理很可能不知道这名员工是营销界的明星,而招聘经理在面试没有相关经验的人时犹豫不决是合理的。但是,不面试该候选人会使他离开公司的可能性增加一倍。因此,组织应确保其申请人跟踪系统能够标记组织希望保留并要求他们接受面试的申请人。为防止招聘经理被内部求职者(其中一些人可能不适合某项工作)淹没,我们建议组织考虑将哪些人列入“必须面试”名单。”他们还可能将员工重定向到公司内他们可能更胜任的其他工作。例如,IBM 等公司开发的技术可以通过在线职业管理工具明确提供有关替代内部职业道路的个性化信息。

虽然不建议组织只聘用内部候选人,但确实建议组织在有可行的内部候选人时应仔细考虑是否聘用外部候选人。外部招聘可以为组织带来宝贵的知识和新观点,但这样做也会增加现有员工将自己的知识带到其他地方的可能性。

简而言之,对内部人才市场进行战略管理的公司更有能力留住被拒绝的员工。

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